ОБЯЗАННЫЕ ЛИЦА: ОРГАНИЗУЕМ РАБОТУ С 01.01.2025
 
 
С 01.01.2025 правовое положение и регулирование труда обязанных лиц будет определяться уже не Декретом N 18, а двумя основными законодательными актами - КоБС и Законом о занятости. Предлагаем рассмотреть особенности труда обязанных лиц и оформления с ними трудового договора с учетом нововведений, вступающих в силу с 01.01.2025.
 
 Примечание
Отметим, что с 01.01.2025 Декрет N 18 утратит силу (абз. 2 ст. 7, абз. 3 ст. 9 Закона об изменении законов по вопросам регулирования брачных и семейных отношений). 
С указанной даты КоБС представляет собой интерес, в частности, в части порядка удержания из заработной платы сумм возмещения расходов на содержание детей (ст. 93). В свою очередь, Закон о занятости (по сравнению с ТК) устанавливает особенности труда обязанных лиц: порядок оформления на работу (в день обращения обязанного лица, прием без запроса характеристики и пр.), особенности предоставления трудовых и социальных отпусков, допустимые основания увольнения и пр.
 
1. Категории обязанных лиц и особенности их труда
 
Исходя из ст. 93 КоБС обязанные лица - это родители:
- лишенные родительских прав;
- у которых дети отобраны без лишения родительских прав по решению суда;
- у которых дети отобраны по решению комиссии по делам несовершеннолетних;
- находящиеся в розыске, лечебно-трудовых профилакториях или местах содержания под стражей;
- осужденные к наказанию в виде ограничения свободы с направлением в исправительное учреждение открытого типа, ареста, лишения свободы на определенный срок, пожизненного лишения свободы.
Законодательство выделяет две основные категории обязанных лиц:
1) добровольно возмещающие расходы на содержание детей;
2) возмещающие расходы на содержание детей в принудительном порядке на основании судебного постановления.
В таблице 1 приведено сравнение особенностей труда данных категорий обязанных лиц.
 
Таблица 1
 
Критерий сравнения	Обязанные лица, возмещающие расходы на содержание детей	
	добровольно	принудительно
(согласно судебному постановлению о трудоустройстве)	
Прием на работу	
Основание для трудоустройства	В общем порядке наравне с иными лицами (т.е. не по брони)	Направление органа по труду, занятости и соцзащите (по брони)	
Запрос характеристики с учетом ч. 2 п. 11 Декрета N 5	Не запрашивается (как одно из исключений согласно ст. 32 Закона о занятости)	Не запрашивается (как одно из исключений согласно ст. 32 Закона о занятости)	
Дата приема на работу	Определяется по соглашению сторон (ч. 1 ст. 25 ТК)	Определяется днем явки обязанного лица в организацию для трудоустройства	
Отпуска	
Трудовые отпуска	В общем порядке (наравне с иными работниками)	Только основной трудовой отпуск продолжительностью, установленной ст. 155 ТК, за исключением случая, если на дату его предоставления у обязанного лица имеется не снятое (не погашенное) в установленном порядке дисциплинарное взыскание. В последнем случае продолжительность отпуска - 7 календарных дней	
Социальные отпуска		Только социальные отпуска:
1) по беременности и родам (ст. 184 ТК);
2) по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (ст. 185 ТК)	
Увольнение	
Допустимые основания увольнения	До полного возмещения расходов на содержание детей трудовой договор с обязанным лицом может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным (ч. 1 п. 3 ст. 32 Закона о занятости):
- п. 1 (кроме сокращения численности или штата работников), п. 2 и 3, абз. 5 п. 7 ст. 42, п. 1, 2, 5, 6 и 8 ст. 44, п. 2 и 4 ч. 1 ст. 47 ТК;
- п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК, в случае достижения обязанным лицом общеустановленного пенсионного возраста и наличия права на пенсию;
- п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК, в случае перевода обязанного лица к другому нанимателю по согласованию с органом по труду, занятости и соцзащите. При этом оплата труда по новому месту работы не должна быть ниже оплаты труда на прежнем месте работе;
- абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК, в случае нахождения обязанного лица в розыске более 6 месяцев;
- п. 7 ст. 44 ТК, в том числе в связи с депортацией, высылкой обязанного лица, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства, из Республики Беларусь, а также в связи с проживанием обязанного лица на территории иностранного государства	
Уведомления со стороны нанимателя	При увольнении обязанного лица по основаниям, предусмотренным п. 1 и 2, абз. 5 п. 7 ст. 42, п. 2 и 7 ст. 44, п. 2 ч. 1 ст. 47 ТК, наниматель в день его увольнения направляет об этом информацию:
- в орган по труду, занятости и соцзащите и орган внутренних дел (если обязанное лицо работало на основании судебного постановления о трудоустройстве) для обеспечения трудоустройства обязанного лица на новое место работы;
- взыскателю расходов на содержание детей (если обязанное лицо на день увольнения в добровольном порядке возмещало такие расходы) для обращения в суд с заявлением о взыскании с обязанного лица расходов на содержание детей и его трудоустройстве (ч. 2 п. 3 ст. 32 Закона о занятости).
 
 Примечание
Следует отметить, что при увольнении обязанного лица по основаниям, предусмотренным п. 3 и 4 ч. 2 ст. 35, п. 3, абз. 2 п. 7 ст. 42, п. 1, 5, 6 и 8 ст. 44, п. 4 ч. 1 ст. 47 ТК, нанимателю необходимо также дополнительно уведомить орган по труду, занятости и соцзащите и орган внутренних дел, если обязанное лицо работало на основании судебного постановления о трудоустройстве, а также взыскателя расходов на содержание детей, если обязанное лицо на день увольнения добровольно возмещало такие расходы 	
 
2. Обзор особенностей труда обязанных лиц
 
2.1. Прием на работу
 
1. Характеристика с предыдущих мест работы.
При приеме на работу обязанного лица характеристика с предыдущих мест работы не запрашивается (ч. 3 п. 1 ст. 32 Закона о занятости).
Здесь важно, полагаем, обратить внимание на способ изложения такого нововведения. Законодатель не только освобождает нанимателей в случаях, предусмотренных, в частности, ч. 2 п. 11 Декрета N 5, от обязанности запроса характеристики при приеме на работу, но и в целом не предполагает этого кадрового действия.
Иначе говоря, возникает вопрос о праве нанимателя запросить такую характеристику на основании общего правила, закрепленного ч. 3 ст. 26 ТК и ч. 1 п. 11 Декрета N 5.
Поскольку законодатель не оговаривает, о приеме на какую работу идет речь (на основную или по внешнему совместительству), можно предположить, что это правило касается всех случаев. Аналогично, считаем, дело обстоит и с категориями обязанных лиц (добровольно или принудительно возмещающих средства). Иначе говоря, запрос не производится при приеме на работу любого обязанного лица, а не только трудоустраиваемого на основании судебного постановления.
При этом на данный момент не совсем понятно, применяется ли новое правило и в отношении случая, предусмотренного п. 9 Декрета N 5 (т.е. при согласовании назначения кандидата на руководящую должность, если в течение последних 5 лет он был уволен по основаниям увольнения, признаваемым согласно п. 6 Декрета N 5 дискредитирующими обстоятельствами увольнения).
 
2. День приема на работу.
Определено, что прием на работу обязанного лица, в отношении которого вынесено судебное постановление о трудоустройстве, осуществляется именно в день его явки в организацию для трудоустройства (ч. 1 п. 1 ст. 32 Закона о занятости). Иначе говоря, в данном случае в отличие от запроса характеристики законодатель определил категорию обязанных лиц, в отношении которых применяется новое правило (это обязанные лица, в отношении которых вынесено судебное постановление о трудоустройстве). Оно является исключением из общего правила, установленного ч. 1 ст. 25 ТК, согласно которому началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами и ТК.
Также в отличие, например, от приема на работу молодых специалистов прием на работу обязанного лица оформляется без ожидания прохождения им предварительного медицинского осмотра (если он, конечно, требуется по поручаемой работе).
 
 Справочно
Для сравнения: наниматель принимает на работу прибывшего выпускника в день, следующий за датой его прибытия (за исключением случаев необходимости прохождения медицинской комиссии и иных установленных законодательством мероприятий), и в месячный срок со дня заключения трудового договора направляет в учреждение образования, выдавшее выпускнику направление на работу, подтверждение прибытия к свидетельству о направлении на работу заказной корреспонденцией с обратным уведомлением, а также обеспечивает условия, указанные в свидетельстве о направлении на работу (ч. 2 п. 29 Положения о порядке распределения выпускников).
 
Получается, что с 01.01.2025 наниматель в день прибытия обязанного лица должен заключить с ним трудовой договор на неопределенный срок без установления предварительного испытания (т.е. обязанное лицо не может быть уволено по п. 2 и 7 ч. 2 ст. 35 ТК) и издать приказ (распоряжение) о приеме на работу (ч. 4 ст. 25, п. 5 ч. 1 ст. 54 ТК).
Основанием приема на работу обязанного лица, в отношении которого вынесено судебное постановление о трудоустройстве, как и ранее, является направление органа по труду, занятости и соцзащите (ч. 1 п. 1 ст. 32 Закона о занятости населения).
 
2.2. Отпуска
 
Исходя из формулировки п. 2 ст. 32 Закона о занятости, можно сделать вывод, что особенности предоставления отпусков касаются только обязанных лиц, трудоустроенных по судебному постановлению о трудоустройстве.
Такой категории обязанных лиц предоставляется только три вида отпусков:
1. Основной трудовой отпуск продолжительностью, установленной ст. 155 ТК.
По общему правилу это 24 календарных дня (ч. 1 ст. 155 ТК). Продолжительность основного отпуска может составлять более 24 календарных дней в случаях, определенных постановлением Совмина N 100 (ч. 2 ст. 155 ТК).
 
 Примечание
Напомним, что согласно действующему законодательству обязанным лицам, трудоустроенным по судебному постановлению, предоставляется основной трудовой отпуск продолжительностью 7 календарных дней (ч. 8 п. 14 Декрета N 18).
 
Исключением будет ситуация, когда на дату предоставления отпуска обязанное лицо, трудоустроенное по судебному постановлению, имеет не снятое (не погашенное) в установленном порядке дисциплинарное взыскание. В этом случае трудовой отпуск, в том числе за первый рабочий год, будет установлен продолжительностью 7 календарных дней (ч. 2 п. 2 ст. 32 Закона о занятости, ст. 155 ТК).
В данном случае, полагаем, нужно обращать внимание на два важных момента:
- есть ли у работника неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание. В том числе, если оно было, не снялось ли оно автоматически.
Для этого следует определить дату, с которой начинает исчисляться срок наложения дисциплинарного взыскания, непосредственно влияющий на правильное определение даты его окончания.
Напомним, что по общему правилу, установленному ст. 203 ТК, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола).
Отметим, что в ст. 199 ТК напрямую не указано, с какого дня работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию (с даты оформления приказа или даты ознакомления с ним). Полагаем, что срок исчисляется с даты ознакомления работника с приказом или отказа от ознакомления с ним;
- разграничение даты оформления приказа об отпуске (ст. 152 ТК) и даты предоставления трудового отпуска.
В данном случае различают дату оформления (подписания) самого документа, т.е. дату издания приказа (распоряжения) или записки об отпуске, и дату начала трудового отпуска.
Трудовой отпуск предоставляется не с даты оформления такого приказа (распоряжения) или записки об отпуске, а с даты, которая определяет начало трудового отпуска.
Напомним, что по общему правилу, установленному ч. 3 ст. 168 ТК, дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем. Именно с указанной даты у работника появляется право не выходить на работу и использовать это время для отдыха (с учетом ч. 1 ст. 150 ТК).
Следовательно, при определении продолжительности трудового отпуска учитывается статус привлечения работника к дисциплинарной ответственности не на дату оформления приказа (распоряжения) либо записки об отпуске, а на дату начала основного трудового отпуска.
С учетом изменения подхода законодателя к порядку определения продолжительности основного трудового отпуска рекомендуем учитывать данный момент при составлении графика трудовых отпусков. Напомним, что он должен быть составлен не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом (ч. 2 ст. 168 ТК).
2. Социальный отпуск по беременности и родам согласно ст. 184 ТК.
3. Социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет согласно ст. 185 ТК.
Иные трудовые и социальные отпуска, предусмотренные законодательством о труде, обязанным лицам, трудоустроенным по судебному постановлению о трудоустройстве, не предоставляются.
Иначе говоря, это касается и дополнительных трудовых отпусков по ст. 157 - 160, п. 3 ч. 1 ст. 261-2 ТК, а также учебных отпусков, предусмотренных гл. 15 ТК, и т.д.
 
2.3. Увольнение
 
В таблице 2 приведено сравнение допустимых оснований увольнения обязанных лиц согласно п. 14 Декрета N 18 и ст. 32 Закона о занятости.
 
Таблица 2
 
Декрет N 18	Закон о занятости	Основание увольнения	
пункт 1 ст. 42
(кроме сокращения численности или штата работников) ТК	пункт 1 ст. 42 (кроме сокращения численности или штата работников) ТК	Ликвидация организации (прекращение деятельности представительства иностранной организации, филиала иностранного юрлица), прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности	
	пункт 2 ст. 42 ТК	Прекращение (приостановление) в соответствии с законодательными актами деятельности нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физлица, осуществляющего деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, ИП, за исключением случаев прекращения (приостановления) деятельности в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу	
пункт 2 ст. 42 ТК	пункт 3 ст. 42 ТК	Несоответствие работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы	
пункт 8 ст. 42 ТК	абзац 5 п. 7 ст. 42 ТК	Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания	
пункт 1 ст. 44 ТК	Призыв работника на военную службу, направление работника на альтернативную службу	
пункт 2 ст. 44 ТК	Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу	
пункт 5 ст. 44 ТК	Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении	
пункт 6 ст. 44 ТК	Смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя-физлица	
-	пункт 8 ст. 44 ТК	Прекращение (приостановление) в соответствии с законодательными актами деятельности нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физлица, осуществляющего деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, ИП в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу	
пункт 2 ч. 1 ст. 47 ТК	Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя	
пункт 4 ч. 1 ст. 47 ТК	Направление работника по решению суда в лечебно-трудовой профилакторий	
-	пункт 3 ч. 2 ст. 35 ТК в случае достижения обязанным лицом общеустановленного пенсионного возраста и наличия права на пенсию	Расторжение трудового договора по желанию (порядок увольнения по ст. 40 ТК) или по требованию работника (порядок увольнения по ст. 41 ТК).
В связи с тем что с обязанными лицами, как правило, заключается трудовой договор на неопределенный срок, полагаем, чаще всего будет применяться такое основание увольнение, как по желанию работника. Обязанные лица, которые добровольно возмещают расходы на содержание детей, формально могут работать на условиях срочного трудового договора (в том числе контракта), и с ними в таком случае трудовой договор может быть досрочно расторгнут по требованию работника	
пункт 4 ч. 2 ст. 35 ТК в случае перевода обязанного лица к другому нанимателю по согласованию с органом по труду, занятости и соцзащите	Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю	
-	абзац 2 п. 7 ст. 42 ТК в случае нахождения обязанного лица в розыске более 6 месяцев	Прогул (в том числе отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин	
-	пункт 7 ст. 44 ТК в том числе в связи с депортацией, высылкой обязанного лица, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства, из Республики Беларусь, а также в связи с проживанием обязанного лица на территории иностранного государства	Возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы
 	
 
Таким образом, с 01.01.2025, кроме актуализации нумерации оснований увольнения согласно Декрету N 18, ст. 32 Закона о занятости предусмотрены следующие нововведения в части допустимых оснований увольнения для обязанных лиц:
1) прекращение деятельности представительства иностранной организации, филиала иностранного юрлица (в данном случае не в силу нововведений Закона о занятости, а в силу дополнений, внесенных в ТК с 19.11.2024);
2) прекращение (приостановление) в соответствии с законодательными актами деятельности нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физлица, осуществляющего деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, ИП в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу (п. 8 ст. 44 ТК);
3) достижение обязанным лицом общеустановленного пенсионного возраста и наличие права на пенсию (п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК).
В данном случае это не само основание увольнения, а уважительная причина для такого основания увольнения, как (с учетом статуса обязанного лица, скорее всего) увольнение по желанию работника в порядке, определяемом ст. 40 ТК.
Напомним, что при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и пр.), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 4 ст. 40 ТК).
В данном случае требуется наличие двух причин одновременно:
- достижение общеустановленного пенсионного возраста (для женщин - 58 лет, мужчин - 63 года (ст. 11 Закона о пенсионном обеспечении));
- наличие права на пенсию. Само по себе достижение физлицом общеустановленного пенсионного возраста не дает право на пенсию по возрасту (точнее, не является полностью достаточным (единственным) условием), т.к. требуется наличие определенного стажа, в том числе страхового. Следовательно, при реализации права работника - обязанного лица на увольнение по п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК проверяется наличие двух вышеуказанных условий;
4) перевод обязанного лица к другому нанимателю по согласованию с органом по труду, занятости и соцзащите (п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК). В данном случае основание увольнения не является новым допустимым основанием увольнения для обязанного лица.
Новым является смягчение требований для такого перевода: оплата труда по новому месту работы должна быть не ниже оплаты труда на прежнем месте работе, а не такой, как ранее предусматривалось ч. 15 п. 14 Декрета N 18, согласно которой зарплата у нового нанимателя должна была быть выше;
5) нахождение обязанного лица в розыске более 6 месяцев (абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК). Кроме того, в данном случае наниматель получает право уволить работника за прогул без уважительных причин, но только при наличии двух условий:
- обязанное лицо находится в розыске;
- срок такого розыска более 6 месяцев.
Отметим, что законодатель устанавливает срок более 6 месяцев не продолжительности прогула без уважительных причин как такового, а именно продолжительности розыска обязанного лица;
6) возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы, в том числе (п. 7 ст. 44 ТК):
- депортация, высылка из Республики Беларусь обязанного лица, которое является иностранным гражданином или лицом без гражданства;
- проживание обязанного лица на территории иностранного государства.
Первый случай касается нарушения порядка пребывания иностранца на территории Республики Беларусь и применения к нему мер, предусмотренных ст. 64 и 65 Закона о правовом положении иностранных граждан. Второй - гражданина Республики Беларусь, который переехал на проживание в иное государство, в том числе в Российскую Федерацию.
 
3. Действия нанимателя до и после 01.01.2025
 
Нанимателям, у которых обязанные лица работают на основании судебного постановления о трудоустройстве, как минимум следует привести условия трудового договора в соответствие новым требованиям Закона о занятости (с учетом ч. 4 ст. 19 ТК).
Если такое обязанное лицо трудоустроено до 01.01.2025, то заключается дополнительное соглашение, а если трудоустройство будет после указанной даты, то заключается трудовой договор на неопределенный срок с учетом новых требований.
В данном случае применяется правило, установленное ч. 4 ст. 19 ТК. Иначе говоря, в случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие законодательству о труде. При этом ст. 32 ТК не применяется.
Отметим, что такого основания заключения (перезаключения) трудового договора, как приведение его в соответствие законодательству, нет.
В настоящее время законодательство не предусматривает унифицированной формы трудового договора с обязанным лицом, работающим по судебному постановлению о трудоустройстве.
Как следствие, с учетом особенностей труда такой категории работников нанимателям приходится самостоятельно учитывать нюансы при оформлении трудовых договоров с ними.
С такой категорией работников заключается, как правило, трудовой договор на неопределенный срок (т.к. законодательство не допускает увольнения обязанного лица по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК).
В отношении их:
- не предусматривается условие о предварительном испытании (кроме того, нет допустимого основания увольнения по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК);
- с учетом п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК оговариваются особенности порядка предоставления трудовых и социальных отпусков.
 
 Формы
Образец трудового договора с обязанным лицом, работающим на основании судебного постановления о трудоустройстве
Образец дополнительного соглашения к трудовому договору с обязанным лицом, работающим по судебному постановлению о трудоустройстве (с приведением его условий в соответствие с законодательством)	
 
Copyright: (C) ООО "ЮрСпектр", 2024
Исключительные имущественные права на данный
авторский материал принадлежат ООО "ЮрСпектр"
 
 
------------------------------------------------------------------